Agora É Com Você!

Durante anos, porque não dizer décadas, Silva, empresário arrojado, produziu e colocou no mercado um considerável volume de produtos, com qualidade reconhecida é verdade, com um preço satisfatório, que atendia todas as necessidades da empresa e permitia retiradas financeiras substanciais para atender os projetos pessoais.

Por sua dedicação inquestionável e trabalho duro sempre mereceu!

Concorrentes e amigos ao comentarem as novas tendências nos negócios ouviam sempre de Silva as mesmas observações : - No mercado há lugar para todo mundo, essas importações são oportunistas, vi isso minha vida toda e os modismos em gestão sempre passam.

Empresário de longa data presenciou a febre do Just-in-time, círculos de qualidade, qualidade total, 5S, downsizing, reengenharia, terceirização,quarteirização, benchmarking, orçamento base zero, teorias X, Y, Z, parcerias e alianças estratégicas, endomarketing, CRM, avaliação de desempenho, administração por objetivos, e tantas outras ondas e modas, e sempre provou que novas viriam e passariam.

Percebia que estava perdendo espaço no mercado e atribuía isso à falta de empenho da equipe de vendas.

O remédio, dizia sempre, era colocar sangue na área comercial. Fez isso com tanta intensidade que em algumas regiões o novos representantes não duravam seis meses.

À medida que trocava os profissionais perdia identidade com os clientes, mas devido ao seu distanciamento não conseguia avaliar esse ponto com clareza.

Aderiu à informática, mais por necessidade de uso de ERP, o sistema integrado de gestão empresarial, do que por conhecimento sistêmico. Ainda assim, por falta de treinamento e reciclagem, aspecto desnecessário e caro no seu ponto de vista, explorava menos de 40% dos recursos do software.

Propaganda, fortalecimento de marca?

Algo dispendioso e privilégio das grandes organizações. Sua empresa e seus produtos nunca precisaram disso.

Divulgar sua visão e estabelecer a missão da empresa para quê? Aderir à mais um modismo?

Internet sempre foi considerado um passatempo e mala-direta uma perda de tempo.

Custos sempre foram controlados por ele dentro de uma metodologia pessoal e sem qualquer critério técnico.

A realidade hoje é que sua empresa tem um alto desperdício, o índice de defeitos é o dobro do segmento, os custos estão 30% maiores do que os concorrentes, seu ponto de equilíbrio é altíssimo e não há margem para negociação.

O déficit financeiro o leva a descontar 100% das duplicatas e ainda o obriga a usar o cheque especial.

Já lhe indicaram algumas linhas especiais de financiamento, mas como os impostos estão normalmente atrasados não consegue as certidões negativas, portanto não tem acesso a crédito mais barato.

A manutenção preventiva, adiada sempre, não evita as quebras crescentes das máquina, derrubando sensivelmente a produtividade.

Sua equipe o vem acompanhando há muito tempo. Os profissionais estão defasados, nunca se envolverem em treinamento e atualização e estão desmotivados para ações mais agressivas para mudar esse panorama.

Não deixam a empresa por falta de melhor qualificação e também por não sentirem preparados para um mercado dinâmico e distante de suas realidades.

Silva não os substitui por reconhecer a contribuição dada até o momento, por se sentir mais confortável em administrar os negócios com eles e por não conseguir reter os novos contratados.

Seus fiéis gestores, poucos receptivos aos recém-chegados, são reativos e pouco cooperativos. A reza é sempre a mesma: “Os de fora não entendem nossa filosofia e nossos negócios”.

Sabotam toda e qualquer tentativa de melhoria e desenvolvimento sistêmico que os novos contratados tentam fazer.

Cada saída de um recém-chegado reforça a tese interna de que não se formam mais profissionais como antigamente.

A situação econômica e financeira é muito delicada, Silva já conversou com muitos especialistas, contratou alguns , mas se livrou de todos.

O mercado conhece suas dificuldades e começa a fazer projeções sobre o destino de sua empresa.

Silva, agora realmente é com você. Só com você!

Autor: Ivan Postigo - Fonte: Artigonal

Economista, Bacharel em contabilidade, pós-graduado em controladoria pela USP

A Paixão de um Líder

Viver com paixão não é uma eleição… é um dever, um mandato de Deus. A paixão é essa efervescência que emerge de nosso interior, é uma lei de vida, pois neste cenário global tão dinâmico tudo troca vertiginosamente, e a provocação de triunfar é cada vez maior. Paixão é a euforia que suporta à ruptura de paradigmas, a procurar outros horizontes, a descobrir outras fórmulas e estratégias, a criar novos modelos de liderança e participação, pois o conhecimento não se detém, é evolução, e se requerem Líderes que possam administrar a mudança e criar o futuro promissório.


Em efeito, deve haver paixão no homem que se arrisca sem condição, que desdobra suas asas para descobrir o mundo que há em seu redor, esse que infelizmente muitos não divisam, pois não se atrevem a voar e deixam acontecer os melhores anos de suas vidas cobertos pelas cinzas dos braços da tristeza, o conformismo e a elementalidade. Mortos antes de morrer, ignorantes de seu grande potencial, alheios às emoções e negados a despertar.


Não obstante, os fazedores de hoje, tal como os de ontem, escolhem ser ganhadores. Deixam-se levar pelo ímpeto do fazer, por ter um propósito, uma visão, um caminho definido por percorrer. Sabem que são importantes, conhecem sua missão e não há obstáculos nesta vida que os detenha em sua ação. A paixão pelo que fazem dá credibilidade a suas ações, fortalece as palavras e a convicção dos gestos e atitudes. É a força que os empurra para que possam chegar, quando são muitos os escolhos que tenham que saldar. É a energia dos líderes e de todos os que queiram realizar aqueles sonhos que se empenham em cristalizar. A paixão é esse bálsamo que mitiga o cansaço ou a dor, é esperança, arrojo, obstinação. É levantar-se detrás de cada engano, porque cada fracasso os aproxima mais ao êxito e fortalece a gestão.


Definitivamente, a vida sem paixão não é vida. É noite sem manhã, sem sons, sem cores, sem sentido, como quem está condenado só a existir, e não procura nada mais, pois acredita que está destinado, que essa é sua inexorável condição e não compreende que a diferença entre um ser vivo na aparência e um vibrante em realidade, estriba na emoção, no brilho dos olhos e o falo pelos cotovelos do coração.


Não existe dúvida alguma que viver com paixão é o que nos faz protagonistas de nossas ações e alpinistas de nosso topo particular. A paixão é o que impulsiona ao caminhante, ao que sonha acordado, para agüentar sua realidade, ao que é capaz de dar a vida por um ideal ou a verdade. É o arrebatamento ou o entusiasmo, para fazer com que as coisas aconteçam, para nos atrever a navegar, mesmo que os tempos sejam tormentosos e a nave esteja propensa a naufragar. O líder apaixonado compromete a sua gente à ação, converte os seus seguidores em verdadeiros líderes agentes de mudança, porque injeta confiabilidade e um férreo caráter.


A paixão é energia, é motivação. É o elixir dos triunfadores, dos líderes da mudança e a ação. São os líderes apaixonados os que transformaram ao mundo, quem tem criado valores e movido a consciência da gente. E você… tem paixão?

Por: Vianney Vallenilla da Barboza
Fonte: Lidere

Liderança faz a Diferença

Pergunto-me: por que se dar a tanto trabalho só para aprender mais sobre a questão da liderança? Ou na mesma linha: Por que trabalhei tanto para aprender sobre liderança e garimpar pepitas de ouro durante 40 anos? A resposta é: Porque a boa liderança sempre faz muita diferença! Tenho comprovado os resultados de uma boa liderança. Já tive oportunidade de testemunhar bons lideres virando empresas de cabeça para baixo, com um impacto altamente positivo na vida de milhares de pessoas.


Para ser sincero, liderança não é uma coisa fácil de ser aprendida, mas por que vale tanto a pena? Afinal, ainda que se tornar um líder melhor gere benefícios, também exige grande esforço. A liderança requer muito das pessoas que desejam desenvolvê-la. É exigente e complexa. Entenda o que estou querendo dizer:


♦ Liderança é a disposição de assumir riscos.
♦ Liderança é o desejo apaixonado de fazer a diferença.
♦ Liderança é se sentir incomodado com a realidade.
♦ Liderança é assumir responsabilidades enquanto outros inventam justificativas.
♦ Liderança é enxergar as possibilidades de uma situação enquanto outros só conseguem ver as dificuldades.
♦ Liderança é a disposição de se destacar no meio da multidão.
♦ Liderança é abrir a mente e o coração.
♦ Liderança é a capacidade de subjugar o ego em beneficio daquilo que é melhor.
♦ Liderança é evocar em quem nos ouve a capacidade de sonhar.
♦ Liderança é inspirar outras pessoas com uma visão clara da contribuição que elas podem oferecer.
♦ Liderança é o poder de potencializar muitas vidas.
♦ Liderança é falar com o coração ao coração dos liderados.
♦ Liderança é a integração do coração, da mente e da alma.
♦ Liderança é a capacidade de se importar com os outros e, ao fazer isso, liberar as idéias, a energia e a capacidade dessas pessoas.
♦ Liderança é o sonho transformado em realidade.
♦ Liderança é acima de tudo, coragem.


Se essas reflexões sobre a liderança aceleram sua pulsação e mexem com o seu coração, aprender mais sobre esse assunto fará uma grande diferença em sua vida, e por sua vez você será capaz de fazer uma grande diferença na vida de outras pessoas.

Por: John Maxwell.

Comece Agora

No começo dos anos 70, tive a oportunidade de escutar um discurso do senhor W. Clement Stone, co-autor de um dos livros de motivação de maior vendas em todos os tempos, “O Êxito através da Atitude Mental Positiva.”

Com 6 anos, Stone vendia jornais nas ruas de Chicago, para ajudar a sua mãe, viúva, com o pagamento do aluguel. Quando tinha 13 anos, já tinha sua própria banca de jornais. Depois, com 100 dólares economizados, com muito esforço, fundou o que se converteria em um império de seguros multimilionário, em dólares.

Sua própria história - de pobre a rico - convenceu-o de que, com uma atitude mental positiva, qualquer um podia converter-se em bem-sucedido. A fórmula que ele compartilhou conosco esse dia não dava capacidade à demora: “Quando você acordar de manhã, comece com uma frase, “faça-o agora, faça-o agora, faça-o agora, faça-o agora,” disse, acrescentando que deveríamos repetir essas duas palavras 50 vezes na manhã e 50 vezes antes de ir à cama.

A mensagem que ele quis deixar em nossas mentes era singela: se você quer ser bem-sucedido, não o deixe para amanhã. Faça-o agora mesmo.

Stone, que morreu em 2002 com 100 anos, foi um excelente exemplo do poder de começar. Ele não permitiu que obstáculos significantes o dissuadissem de converter-se em bem-sucedido, pois ele entendeu que a viagem das mil milhas realmente começa com um passo.

Eu não sei o que você necessita para começar. Pode ser que seja um programa MBA (Master in Business Administration), um curso para aprender outro idioma, um programa de liderança, um regime de exercícios, uma nova maneira de dirigir as reuniões, atualizar seus processos de contratação ou a busca de um novo emprego. Não importa o que seja. Somente comece agora.

Se você ainda está duvidando, me permita lhe dar mais três razões do por que você deve começar agora:

1- Comece agora porque hoje é importante:

A frase – hoje é importante – não é somente o título de meu livro mais recente. Representa uma profunda convicção que tenho para tomar emprestado uma linha de Benjamim Franklin, “Um hoje vale duas manhãs.” Isto é o que eu acredito. A maioria das pessoas – incluindo muitos líderes – exagera o ontem, subestimam o amanhã e o hoje. O fato é que os “bons velhos tempos” nunca foram tão bons como nós os recordamos, e o amanhã, freqüentemente, não é tão produtivo como nós pensamos que será. Hoje é o dia que importa, o dia com o potencial maior para o lucro.

2- Comece agora e remova a maior barreira de seu êxito:

Sabe você qual é essa barreira? É do que W. Clement Stone nos advertiu: Demorar . Qualquer um que presume a respeito do que vai fazer amanhã provavelmente fez o mesmo ontem. Meu amigo Dick Biggs fez um profundo comentário, um dia enquanto almoçávamos juntos: “John”, afirmou. “Permita-me dizer qual é a brecha maior. É aquela que está entre saber e fazer”, complementou. Isso é tão certo.

3 - Comece agora porque é a porta aberta para a oportunidade:

O trabalho que nunca começou é o que se leva mais tempo em terminar. Deixe-me dizer algo: você não pode ganhar, se você não começar. Você deve passar pela porta da oportunidade quando esta se abre para você, porque você não sabe quanto tempo vai permanecer aberta ou se voltará a abrir. Eu gosto desta declaração da Karen Lamb: “dentro de um ano você pudesse desejar o ter começado hoje.” Essas são palavras fortes de advertência, especialmente para as pessoas que estão relutantes. Começando pelo fato de estarem cômodas com sua condição, assim, temem seu fracasso ou não querem iniciar o esforço.

Isto ressalta um problema que se sobressai no mercado do século XXI: nós queremos o reconhecimento do êxito sem antes pagar seu preço. Infelizmente, como afirmou Seth Godin, autor do Purple Cow e Permission Marketing, no exemplar do Fast Company, em maio do 2003: “você não pode ter um sem o outro.”

“Você não ganha uma medalha olímpica de ouro, com poucas semanas de treinamento intensivo,” escreveu Godin. “As coisas não se dão da noite para o dia. Todas as grandes companhias, todas as grandes marcas, todas as grandes carreiras foram construídas exatamente da mesma maneira: pouco a pouco, passo a passo.”

Em outras palavras, não existe uma solução mágica para o êxito. Mas se houver um primeiro passo, ele é o começar. Não amanhã, mas hoje. Não a próxima semana, mas é agora.

Anne Frank disse: “que maravilhoso é que não precisemos esperar um só minuto para começar a melhorar a nós mesmos e nosso mundo.”

Comece a melhorar-se hoje, e o resto será história.

Por: John Maxwell
Fonte: Lidere

Emprego: Aumente suas chances de ser promovido

A primeira reflexão necessária para iniciar este processo é perguntar para si mesmo se realmente está na hora de ser promovido, pois é natural dos profissionais acharem que sabem muito mais do que as pessoas que estão acima de seus cargos. É fácil observar estagiários que acabaram de conseguir seu estágio acreditarem que após uma semana de trabalho já deveriam ser efetivados.

Para analisar se realmente está na hora de pleitear uma promoção reflita sobre as questões seguintes:

-Consigo executar todas as minhas tarefas com excelência? ( Cuidado a definição de excelência para você pode ser bem diferente de excelência para o seu chefe, na dúvida pergunte a ele ).

-Sou eficaz ou eficiente naquilo que faço? ( EFICIENTE é uma pessoa que ao ver uma fila a organiza, isto é, faz a fila andar e funcionar direitinho. Agora EFICAZ é o profissional que ao ver a fila busca conhecimento para acabar com ela, pois filas são processos arcaicos que não podem mais existir ).

Se as suas respostas forem positivas para as duas perguntas acima, isto é, SIM para a primeira e EFICIENTE para a segunda você é forte candidato a promoção, portanto, continue lendo o artigo, pois ainda existem alguns passos a seguir.

1. Aprenda o máximo que puder com as pessoas que estão no cargo que você almeja questionando-as ou oferecendo ajuda, além de já iniciar o processo de aprendizado estas pessoas serão aliadas fundamentais para a sua promoção quando chegar a hora, pois provavelmente serão consultadas.

2. Faça um curso sobre marketing pessoal, pois você precisará aparecer mais e conquistar seu chefe sem parecer um “puxa-saco”.

3. Se possível treine uma pessoa para substituí-lo, muitos profissionais perdem promoções simplesmente porque não há pessoas para ficarem no seu lugar.

4. Consiga o apoio do seu chefe ajudando-o a atingir os objetivos dele. Na busca pela promoção, não dê motivos para ele pensar que você não está interessado em fazer um bom trabalho na função atual. Você precisará do apoio dele para conseguir o cargo e se não estiver fazendo direito o seu trabalho, não será promovido.

5. Preste muita atenção nas pessoas que foram promovidas recentemente. O que a empresa viu nelas é o que a empresa verá nos futuros promovidos. Com certeza as características comportamentais destas pessoas são as mais importantes para a chefia.

Para finalizar gostaria que você pensasse sobre uma frase de Napoleon Hill:

“O homem que realmente deseja algo sempre encontra um caminho, aquele que não deseja tanto assim, sempre encontra um obstáculo.”

Autor: Ricardo Piovan
Fonte: Portalfox

Liderança: Estilos diferentes para liderados diferentes

Cada vez mais me convenço de que nós, gestores, não podemos utilizar apenas o nosso estilo de liderança predominante, mas sim navegar pelos sete estilos existentes, em função do nível de maturidade de nossos liderados e dos contextos que enfrentamos.

São identificados hoje sete modos de liderar: diretivo, participativo, modelador, autoritário, afetivo, coach e visionário. Normalmente nos apossamos de um deles e o utilizamos para todos os funcionários , sem identificar qual estilo seria mais apropriado para conduzir e motivá-los individualmente. Peguemos como exemplo o líder modelador. Este estilo, como o próprio nome diz, modela seu funcionário, isto é, determina “o que” ele deve fazer e “como” deve fazer, detalhando passo-a-passo as atividades necessárias para alcançar o seu objetivo. Essa forma de liderar é adequada quando o liderado possui baixa ou média competência, pois o líder não pode permitir falhas na realização do projeto. Já para um liderado com alta competência, esse estilo é perigoso, pois não permite que ele participe, crie ou dê opiniões para a solução do problema ou evolução do projeto. Com o tempo, o funcionário ficará desmotivado, pois não lhe é permitido contribuir com suas idéias. Para colaboradores de alta competência, os estilos ideais são o participativo ( solicita que o funcionário participe do “como” ) ou o diretivo ( determina-se o objetivo a cumprir e o funcionário desenvolve seu modo de proceder, empregando sua competência ).

Vejamos um caso inverso, isto é, de um líder que aplica o estilo diretivo ( determina apenas o que deve fazer, não explicando o “como” ) para um funcionário de baixa / média competência. É fato que este liderado não possui conhecimentos suficientes para elaborar um plano de ação para atingir o objetivo de seu gestor ou da empresa, portanto corre-se um grande risco da tarefa não ser executada de forma assertiva. Nesse caso, o estilo modelador seria mais apropriado, pois o líder especifica os detalhes para a execução das atividades.

Até mesmo estilos autoritário e afetivo são importantes pontualmente, principalmente em contextos de crise, pois não há tempo para discutir soluções. Lembro-me do presidente de uma empresa que recebeu do diretor de logística, a notícia de que não conseguiria carregar todos os caminhões para a entrega de um pedido muito importante. O presidente ordenou de forma arbitrária que todos os gerentes e diretores fossem ao armazém, arregaçassem as mangas e ajudassem a carregar as carretas. O pedido foi entregue e a empresa, consolidada como fornecedor efetivo daquele produto, isto é, de forma autoritária e pontual o presidente atendeu a um pedido importante para a companhia

A sensação do momento é o estilo coach, no qual o líder desenvolve em seus liderados as competências necessárias para alcançarem patamares mais elevados de excelência em suas atividades. Não há dúvida de que esse estilo é importante e necessário para desenvolvermos nossas equipes, mas até ele pode ser prejudicial se não aplicado na dose certa, pois pode fazer com que o líder se distancie das atividades do dia-a-dia e deixe de obter resultados a curto e médio prazos.

O gestor não deve ser líder e sim estar líder, aplicando os sete estilos pontualmente de acordo com o nível de maturidade de seu liderado ( competência e comprometimento ) ou com contexto existente ( normal ou de crise ). Como vimos, nossos funcionários são diferentes, de modo que é necessário aplicarmos estilos diferentes para alcançarmos patamares de excelência mais elevados.

Autor:Ricardo Piovan - Consultor Organizacional - e-mail: ricardo.piovan@portalfox.com.br Fonte: Portalfox

A gestão do tempo

A sociedade do conhecimento e a evolução do sistema de trabalho colocaram a mulher em posição igual ou superior aos homens, onde não mais a força, mas sim sua sabedoria, habilidades e competências agora fazem a diferença. Para a infelicidade de muitos machistas (sim, eles existem!) a mulher assumiu um papel de destaque em nosso tempo.

Quando comecei a trabalhar com gestão do tempo e produtiva, a maioria das perguntas e contatos eram feitos por homens. Hoje, esse quadro mudou. Cerca de 70% das dúvidas que recebo semanalmente são de mulheres. E a maioria delas está estressada, sem tempo e com excesso de funções sob sua responsabilidade.

Uma vez recebi um e-mail de uma advogada, mãe de dois filhos, casada, que me fez uma pergunta interessante: "Como posso voltar a ter tempo de ser mulher? Preciso abdicar do que sou hoje para ser essa pessoa?". A indagação dela veio por conta da vida atribulada (casa, trabalho, filhos, marido) e da sensação de que não exercia bem todos os seus papéis.

Esse é o tipo de reclamação que tenho ouvido com frequência. Minha análise é de que a mulher de hoje não tem tempo mesmo de ser mulher! Além disso, ela se cobra demais por não conseguir espaço para se dedicar à casa, aos filhos, à beleza, ao casamento, à carreira e às amigas. O homem sem tempo também tem consciência disso, mas a cobrança pessoal é muito menor, sendo que, em alguns casos, isso nem existe.

Pensando nestas questões, proponho uma análise: a tríade do tempo das mulheres. Lembrando que a tríade é a metodologia mais adequada para divisão do tempo, metodologia que uso em meu trabalho para estabelecer quais atividades são urgentes, quais são importantes e circunstanciais.

O resultado da média dos testes realizados - com mulheres na faixa dos 35 anos, em atividade profissional - mostrou que a composição da tríade, em média, é de 48% do tempo dedicado às questões urgentes; apenas 28% às coisas importantes e 24% às circunstanciais.

Esse resultado retrata a mulher que descrevi acima. Ela foca grande parte do seu dia nos problemas, com urgências do trabalho, da casa, dos filhos e do marido. Contudo, apesar da cobrança, ela ainda consegue ter tempo para cuidar de coisas importantes na sua vida, sendo que as tarefas supérfluas e circunstanciais ficam em segundo plano.

No caso dos homens, existe um equilíbrio maior entre as urgências e as circunstâncias, deixando o importante em segundo plano. O homem gasta mais tempo com conversas paralelas, chope com os amigos e festas sociais. As mulheres, por outro lado, têm um senso de maternidade e responsabilidade mais destacado. Isso mostra que aquela teoria de que, diferente do que se fala sobre o universo feminino, o homem gosta de fofocar mais que as mulheres pode ser verdade. Enquanto eles perdem tempo com coisas sem sentido, a mulher precisa usar seu tempo em coisas mais essenciais.

Autor:Christian Barbosa é especialista em administração de tempo e produtividade, ministra treinamentos e palestras para as maiores empresas do país e da Fortune 100. Site: www.triadedotempo.com.br e www.maistempo.com.br

Veja os salários pagos para 130 cargos em pequenas, médias e grandes empresas

Crédito: João Ferraz

A crise mundial defl agrada em setembro do ano passado teve seu lado positivo. Ela equilibrou algumas distorções no mercado de trabalho e trouxe para a realidade salários que até pouco tempo estavam hiperinfl acionados. Essa adequação, entretanto, não signifi - cou desaquecimento total. “Há uma sensação de que sobram profissionais qualificados no mercado, mas isso não é verdade”, diz Fernando Mantovani, diretor da Robert Half, empresa de recrutamento executivo com escritórios em São Paulo e no Rio de Janeiro.

Ele acredita que muitas empresas aproveitaram o momento econômico turbulento para colocar ordem na casa, rea valiando a remuneração de seus funcionários e, em vários casos, promovendo substituições. No fi nal das contas, o bom profi ssional é o grande benefi ciado. Muita gente que tinha performance mediana e salários astronômicos está sendo substituída por profi ssionais gabaritados e com salários mais compatíveis com a realidade. Nos três primeiros meses do ano, houve retração de ofertas de emprego. Desde abril, no entanto, alguns setores retomaram a busca por talentos.

Os engenheiros continuam disputadíssimos nos segmentos de óleo e gás e construção civil. Em seguros, outra área que só vem expandindo, eles também são bem-vindos para preencher cargos técnicos. Dentro das corporações, os profi ssionais de finanças tornaram- se ainda mais essenciais. Como consequência, muitos cargos foram valorizados e o salário médio do gerente de planejamento fi - nanceiro, por exemplo, saltou 42% em relação ao ano passado. A área comercial foi outra que ganhou os holofotes. Em momentos conturbados, as empresas querem vender.

Porém, sem grandes custos por unidade vendida. Esse é um dos fatores que explicam um pouco da perda de prestígio do departamento de marketing — o orçamento fi cou mais enxuto. Há novos desafi os, no entanto. A crise acelerou a preocupação com temas de meio ambiente e sustentabilidade. Outra mudança que ela trouxe foi que, agora, conseguir aumento mudando de emprego requer mais negociação. “No ano passado, chegamos a fazer transição em que a proposta era até 80% superior ao que o profi ssional ganhava”, diz Fernando. Propostas que ofereciam 20% de aumento muitas vezes nem eram consideradas. Com a desaceleração da economia e com os ânimos corporativos menos infl amados, mudanças com aumento de 30% voltaram a ser consideradas excelentes. Mais do que antes, o profi ssional precisa demonstrar capacidade de tomar decisões acertadas em pouco tempo, foco em resultados, fl exibilidade e profundo conhecimento do mercado em que a empresa atua.

“Antes, apenas o gerente entrevistava o candidato a cargo de coordenação”, diz Miguel Monzu, diretor de recursos humanos da farmacêutica AstraZeneca. “Agora, até o presidente participa”, diz. Na média, a remuneração fi xa da maior parte dos profi ssionais acompanhou a infl ação e os dissídios de cada categoria. A expectativa é de que os bônus, no geral, fi quem abaixo dos valores pagos em cima dos resultados de 2008. As regras possivelmente não tenham mudado, mas atingir os mesmos níveis é que fi cou mais difícil.

A seguir, você confere as principais tendências de remuneração e carreira em seis áreas de atuação — fi nanças e contabilidade, engenharia, seguros, bancos, vendas e marketing e tecnologia. Os dados das tabelas, publicadas com exclusividade pela VOCÊ S/A, consideram salários de profi ssionais que atuam em São Paulo e no Rio de Janeiro. As informações foram consolidadas pela Robert Half com base em mais de 30 000 entrevistas com profi ssionais de diversos setores. Você encontra também um estudo sobre a diferença de custo de vida em 15 localidades brasileiras. São Paulo e Rio ainda pagam melhor, mas muitas oportunidades são geradas em outras cidades, que têm mais qualidade de vida com custos menores.

Valorizados pela crise
Os profissionais de finanças estão entre os mais cobrados, mas também entre os mais bem remunerados

As áreas gerenciais de fi nanças obtiveram uma certa valorização do ano passado para este, principalmente em função da crise, que aumentou a importância dessas posições nas empresas. Um cargo extremamente valorizado, segundo dados da Robert Half, foi o de gerente de planejamento fi nanceiro. O salário médio dessa posição aumentou 42% no último ano. “Essa área é importante porque determina o comportamento que a empresa deve ter para manter o equilíbrio fi nanceiro. É ela que diz se a empresa vai ou não atingir as metas”, afi rma Sócrates Melo, especialista em recrutamento na área de fi nanças e contabilidade da Robert Half. Também foram valorizados o gerente fi nanceiro, cujo salário em grandes empresas aumentou 21%, o controller, com 23%, e o gerente tributário, com 9%. A crise mudou o perfi l do profi ssional fi nanceiro que as empresas procuram.

Aquele talento que era especializado em abertura de capital ou em captar recursos para expansão de operações, que estava em alta até setembro do ano passado e era disputado pelas organizações, foi substituído por outro, com perfi l voltado a controladoria e custos. Além de conhecimentos técnicos, obviamente necessários, o mercado exige dos fi - nanceiros também uma boa dose de comunicação. Como afi rma Caroline Tonisi, de 30 anos, controller do Grupo Guascor, empresa espanhola de geração de energia elétrica, não adianta saber muito de números, cálculos e projeções se o profi ssional não souber se comunicar interna e externamente. Formada em administração e com MBA em controladoria, ela entrou no grupo como estagiária e foi promovida a controller no fi nal de 2004.

De lá para cá, sua remuneração triplicou. “Nessa área, é preciso ter conhecimento econômico, fi - nanceiro, contábil e gerencial”, diz Caroline. “Isso é o básico.” É preciso também ter capacidade crítica e analítica e boa argumentação lógica para justifi car por que um investimento é inviável, por exemplo. “Falar outros idiomas é fundamental porque me reporto diretamente à matriz em muitos casos.” André Takahashi, gerente fi nanceiro da Marsh, complementa. “É fácil encontrar um fi nanceiro bom tecnicamente”, afi rma ele. “Quem quer se destacar, no entanto, precisa ser comunicativo, fl exível e saber tomar decisões em diversas situações.” A pressão sobre a área fi nanceira certamente aumentou nos últimos tempos. “Todos querem o maior número de informações precisas no menor espaço de tempo”, diz André. Quem consegue entregar o que a empresa precisa ganha mais responsabilidades — e mais recompensas. Um exemplo? Em 2006, André foi promovido a gerente de planejamento fi nanceiro. Depois, passou a gerenciar também as áreas de cobrança e tesouraria. Em janeiro, ele foi promovido a gerente fi nanceiro. De 2007 para cá, sua remuneração dobrou.

Veja a tabela: Bem pagos! Entre 2008 e 2009, ganharam relevância os gerentes financeiro, de planejamento e tributário, e o controller

Caroline Tonisi, 30 anos, controller do Grupo Guascor: não basta entender de números, é preciso saber se comunicar

FINANÇAS E MEIO AMBIENTE
Há dois meses, o presidente da Federação Brasileira dos Bancos (Febraban), Fábio C. Barbosa, disse ter esperança de ver as empresas produzir apenas um relatório, que unifi casse todas as informações de negócios, fi nanças e sustentabilidade. A mesma opinião é também compartilhada pelo executivo chefe da General Electric, Jeff Immelt, e outros presidentes de multinacionais. Isso faz com que profissionais de contabilidade, auditoria e relação com investidores tenham de aprender a incluir passivos e ativos ambientais em suas planilhas.

Para classifi cá-los, será preciso entender minimamente a legislação ambiental e o impacto do negócio sobre o meio ambiente. O movimento pela sustentabilidade também benefi cia advogados, economistas, engenheiros, biólogos, agrônomos e outros tantos que ganham oportunidade numa área que emprega cada vez mais gente, paga cada vez melhor e começa a ganhar mais projeção e representatividade.

Na área técnica ou na comercial, há muitas chances
A quebra do monopólio do estado e a chegada de múltis aquecem o setor e criam oportunidades de carreira


Desde abril do ano passado, quando o mercado de resseguros deixou de ser monopólio do Instituto de Resseguros do Brasil (IRB-Brasil Re), o setor de seguros vive uma transformação. No mundo todo, a prática do resseguro é comum como forma de mitigar o risco, preservar a estabilidade das companhias seguradoras e garantir a liquidação do sinistro ao segurado. Com a abertura do mercado brasileiro, muitas multinacionais fi caram de olho em possíveis aquisições de empresas nacionais para atuar nesse nicho. A holandesa Aegon, por exemplo, associou-se à brasileira Mongeral.


A Minas Brasil foi adquirida pelo grupo suíço Zurich, e a Yasuda Seguros, controlada pela seguradora japonesa Sompo Japan Insurance, associou-se à Marítima Seguros. Essas mudanças valorizaram o profi ssional de seguros e transformaram seu perfi l. Se até pouco tempo não era necessário ter um bom inglês para se destacar nessa área, agora a fl uência no idioma já não basta. “É preciso traduzir a realidade local para alguém que está nos Estados Unidos ou na França, por exemplo”, diz Luiz Felipe Lula, diretor de recursos humanos da Chubb Seguros, com sede em São Paulo. Também é importante ter senso de urgência e responsabilidade na hora de fazer cotações. Alessandro Barletta Gomes, de 34 anos, gerente da fi lial carioca da Chubb, assina embaixo: “O mercado exige que o profi ssional tome decisões rápidas”.


Alessandro, que é mineiro, entrou na Chubb aos 22 anos, como técnico de seguros, na fi lial de Belo Horizonte. Aos 30 anos assumiu a operação da fi lial na capital mineira. Em 2007, foi transferido para o Rio de Janeiro e, desde então, gerencia a fi lial carioca da empresa. A transferência rendeu a ele cerca de 40% de aumento salarial. “Eu assumi uma operação maior”, diz. Quem quer fazer carreira nesse setor pode optar pela área técnica ou comercial. Na primeira, os cargos mais valorizados são os da área atuarial e os da área de subscrição.


O atuário é o responsável pela estimativa de riscos do produto, previsão da sinistralidade e formação de preços mínimos. Normalmente ele é formado em ciências atuariais, curso de graduação que vem ganhando força nos últimos anos. Já o subscritor não precisa de formação específi ca. É ele quem recebe as solicitações de cotação de seguros, avalia se as premissas de risco estão de acordo com as observadas pelo atuário e defi ne o preço. “É o cérebro da empresa”, afi rma Fabio Saad, gerente de mercado fi nanceiro da Robert Half.


A carreira desses profi ssionais costuma evoluir rapidamente. “Há executivos de 25 ou 28 anos que tiveram até três promoções em um ano e meio, com aumento de até 60%”, diz Ricardo Barcelos, gerente da empresa de recrutamento Michael Page. A área comercial do setor de seguros é uma porta de entrada para quem quer migrar para esse segmento. É possível pegar carona na expansão dos seguros de afi nidades, que são aqueles produtos de baixo custo, como seguro contra perda ou roubo do cartão de crédito. Para isso, o profi ssional pode vir de cartão de crédito ou da indústria varejista, da área comercial ou de produtos. A expectativa de Ricardo é que o mercado de seguros, que representa entre 2% e 3 % do PIB nacional atualmente, dobre sua participação nos próximos anos.

Veja a tabela: Tudo calculado! Subscritores, que são o cérebro das empresas de seguros, têm crescimento rápido e boa remuneração

Alessandro Barletta Gomes, 34 anos, gerente da Chubb do Rio de Janeiro: mercado exige decisões rápidas e acertadas

D&O
A busca pelo seguro de responsabilidade civil D&O, que quer dizer Directors & Offi cers, também vem crescendo muito nos últimos meses, principalmente depois dos casos dos executivos e acionistas da Aracruz e da Sadia que foram processados por investidores americanos por causa dos prejuízos sofridos em operações de derivativos cambiais. A função do D&O é exatamente a de proteger os executivos de ações movidas por acionistas minoritários que se sentem prejudicados por decisões equivocadas na gestão da empresa.

Reviravolta financeira
Profissionais que valiam ouro tiveram de se adequar à nova realidade de rendimentos mais modestos

Profi ssionais do mercado fi - nanceiro, que até setembro do ano passado eram avaliados a peso de ouro nos bancos de atacado e demais instituições fi nanceiras, viveram uma reviravolta nos últimos 12 meses. “Em 2007 e 2008, tínhamos cinco ou seis companhias e instituições fi nanceiras buscando pessoas com o mesmo perfi l, que fossem especializadas em mercado de capitais, IPO e relações com investidores”, diz Ademar Couto, sócio- diretor do escritório brasileiro da Odgers Berndtson. “Não dávamos conta de preencher essas vagas.” Com a chegada da crise, grandes bancos quebraram, outros reduziram o quadro de pessoas e o segmento no Brasil passou por uma fase de consolidação, com fusões e aquisições. A partir daí, as faixas salariais foram puxadas para baixo e os bônus já não são mais os mesmos. “De um ano para cá, o que percebemos foi uma queda no piso da remuneração variável, principalmente para quem estava acostumado a ganhar muito”, diz Fabio Saad, gerente de mercado fi nanceiro da Robert Half, citando as áreas de mercado de capitais, fusões e aquisições e operações estruturadas.

Se em 2008 o especialista de fusões e aquisições ganhava entre 80% e 200% do salário anual em bônus, agora, esse percentual foi reduzido pela metade. Na área de operações estruturadas, a história foi um pouco diferente. “Muita gente perdeu o emprego, mas quem permaneceu nas instituições não perdeu nem em salário nem em bônus”, diz Fabio. A demanda por analistas de investimentos, ou equity research, que tinham salários hiperinfl acionados no ano passado, também caiu. Em bancos de varejo, o mercado foi movimentado pela fusão dos gigantes — Itaú com Unibanco e Santander com ABN. Muitos profi ssionais de auditoria e análise de crédito, por exemplo, que viviam um momento de aquecimento, foram dispensados.

A boa notícia, entretanto, é que o mercado já vem demonstrando sinais de reaquecimento. Muitos bancos aproveitam o momento para montar equipes com salários e bônus adequados à nova realidade. “Já estamos com difi culdade para preencher todas as vagas abertas”, diz Ademar, da Odgers Berndtson. Sua explicação é que o mercado internacional está olhando para o Brasil como um dos grandes nichos de investimento, junto com a China, o que dá novo vigor à industria fi nanceira do país. O perfi l do profi ssional que quer ser disputado por bancos nesse novo ciclo de demanda não é muito diferente daquele que valia ouro até pouco tempo atrás. Ele vem de universidades de primeira linha, tem MBA, acumula experiência em mercado de capitais, área fi nanceira e relações com investidores e, de preferência, já tem alguma vivência internacional e conhece o novo investidor do Brasil.

Veja a tabela: Ganhos totais! Em bancos, o guia de remuneração considera os ganhos anuais de salário e bônus para 60 cargos

Mercado de capitais
Segundo Fabio Saad, gerente de mercado financeiro da Robert Half, vale a pena ficar atento ao movimento dos bancos de atacado americanos que receberam uma fortuna dos governos Bush e Obama. Isso porque, como o governo dos Estados Unidos está restringindo o pagamento de bônus, muitas dessas instituições estão transformando a remuneração variável em remuneração fixa. “É uma estratégia para não perder talentos em todo o mundo, inclusive no Brasil”, diz Fabio. Com isso, profissionais de mercado de capitais poderão ficar tranquilos em relação à sua remuneração anual, independentemente dos resultados do banco.

Os queridinhos do mercado
Os engenheiros estão em alta em praticamente todos os setores da economia

Na área industrial, que é a base para o guia salarial da área de engenharia da Robert Half, a demanda por engenheiros que trabalham com melhoria de processos e ganho de produtividade foi a que mais cresceu. “Em cargos isso se traduz principalmente em diretor da cadeia de logística, coordenador de PCP [planejamento e controle] e black belt [que lida com questões de qualidade e melhora de produtividade]”, diz Roberto Britto, gerente da divisão de engenharia da Robert Half. Na área de engenharia em geral, merecem destaque os setores de óleo e gás e construção civil. De acordo com Irajá Galliano Andrade, diretor fi nanceiro da Iesa Óleo e Gás, com sede no Rio de Janeiro, esse setor foi relativamente preservado dos efeitos da crise, principalmente por causa do plano de investimentos de 174 bilhões de dólares da Petrobras até 2013. No entanto, se não faltam investimentos na área, faltam profi ssionais qualifi cados.

“Não existe formação em engenharia com especialização em óleo e gás”, diz Irajá. Por essas e outras, a Iesa desenvolveu um programa de trainee que contrata engenheiros recém-formados para treiná-los on the job por dois ou três anos. Foi o que aconteceu com o engenheiro químico Antonio Freitas, de 30 anos, que hoje é engenheiro de processos da Iesa. Ele começou como estagiário em 2001, investiu tempo e energia em treinamentos internos e cursos de especialização. Desde novembro de 2007 Antonio trabalha no projeto Plano de Antecipação da Produção de Gás, na Refi naria Duque de Caxias, no Rio de Janeiro, com a elaboração de fl uxogramas, folhas de dados de processo, memoriais descritivos e relatórios de levantamentos de campo, listas de linhas e equipamentos, cálculo de bombas e de trocas térmicas. Todo esse grau de especialização se refl ete na remuneração.

O salário de um engenheiro especializado em óleo e gás chega a ser 30% superior ao de outras áreas. “A procura por profi ssionais para trabalhar nesse setor deverá cada vez mais superar a oferta”, diz José Carlos Pinto, sócio da área de gestão de riscos da Ernst & Young. Por causa disso, engenheiros de construção civil, infraestrutura e saneamento básico que estejam dispostos a adquirir novos conhecimentos podem ser bem aceitos para suprir a carência desse setor. Já o aquecimento da área de construção civil se deve, principalmente, ao programa do governo federal Minha Casa, Minha Vida, cuja promessa é injetar 34 bilhões de reais de investimento na construção de 1 milhão de moradias para famílias com renda de até 10 salários mínimos.

Há ainda as obras do Programa de Aceleração do Crescimento (PAC) e da Copa do Mundo de 2014. “A engenharia civil vai ser a bola da vez nos próximos cinco anos”, diz Romeo Busarello, diretor de marketing da construtora e incorporadora Tecnisa. Para ele, o setor precisa tanto de engenheiros de obras quanto de engenheiros de negócios. “O primeiro entende de cálculos, o segundo fez pós-gradução em marketing ou administração, é bem relacionado e muito convincente, além de ser mais bem remunerado”, diz.

Veja a tabela: Na indústria! Profissionais ligados a ganho de produtividade e redução de custos são os mais demandados nessa área

Antonio Freitas, 30 anos, engenheiro de processos da Iesa Óleo e Gás: alto grau de especialização garante remuneração acima da média

AGRONEGÓCIO
Com a expansão do agronegócio, engenheiros agrônomos com alto grau de especialização são demandados para cargos técnicos e posições comerciais, que tratam de fertilizantes e sementes. Empresas que atuam na área agrícola também voltaram a recrutar pesquisadores. “Buscamos profissionais com mestrado e pós-graduação para várias áreas, principalmente pesquisa e desenvolvimento”, diz Antônio Russo, diretor de RH da Dow AgroSciences para a América Latina.

De olho na margem
Responsáveis diretos pelo faturamento das empresas, os profissionais da área comercial enfrentam maior pressão, mas têm reconhecimento à altura

A área comercial tornou-se ainda mais essencial para as empresas, enquanto a área de marketing sofreu com a escassez de verba. Essa é a conclusão da Robert Half ao analisar a demanda e a valorização dos profi ssionais de vendas e marketing em 2009. “Durante a crise, as empresas querem vender, mas não querem investir”, diz Adriana Cambiaghi, especialista em marketing e vendas da Robert Half. Nesse cenário, ganharam destaque o diretor e o gerente comercial. Juan Rodriguez, de 32 anos, gerente comercial e de licitações da Bristol- Myers Squibb, que o diga. Ele começou na empresa como estagiário há seis anos, quando estudava administração. Seu crescimento foi rápido e consistente. No último ano, sua remuneração saltou 50%. Para quem quer seguir seus passos, a recomendação é clara: “É preciso ser ágil para tomar decisões, buscar alternativas de negócios, identifi car riscos e, principalmente, entregar resultados”.

E foi exatamente o que Juan fez em cada etapa da carreira. Logo depois de ser efetivado na Bristol, como analista de licitações, ele foi promovido a coordenador da área de suporte à força de vendas. Nesse período, alcançou economia de quase 60 000 dólares para a empresa com ações simples, como estabelecer uma listagem de hotéis para os representantes de vendas. Não demorou nada e outras promoções chegaram. Em 2007, ele foi promovido a supervisor de suporte à força de vendas. Depois, assumiu o cargo de gerente de contas. Em agosto de 2008, foi promovido a gerente comercial da empresa. “A área comercial é uma válvula propulsora dentro das organizações”, diz Cícero Barreto, de 35 anos, diretor comercial da Omint, empresa de planos de saúde. Sua recomendação para quem quer sair do marketing para se aventurar em vendas é conhecer muito bem o mercado em que atua e desenvolver muita habilidade de relacionamento. “Quem prefere fazer um trabalho mais introspectivo pode não gostar da área comercial, que exige muito relacionamento.”

Os gerentes de key account, responsáveis pelo relacionamento com os maiores clientes da empresa, e os executivos de trade marketing, que cuidam das ações realizadas no ponto de venda, também ganharam importância durante a crise. Os primeiros porque o contato com clienteschave é ainda mais essencial em momentos conturbados. Os segundos porque, quando têm menos verba para investir em mídias tradicionais, as empresas acabam se voltando para o contato com o consumidor fi nal. Embora esses profi ssionais não tenham recebido aumentos signifi cativos de salário, a demanda por eles deve crescer nos próximos anos. Para Gustavo Pacheco, de 25 anos, gerente de key account da Whirlpool para região Centro-Oeste e Nordeste, a pressão sobre a área só vem aumentando, mas isso não é de todo ruim. “As empresas têm um horizonte de planejamento de pelo menos um ano”, diz. “Hoje, olhamos metas estabelecidas antes da crise, que para a realidade atual são superdesafi adoras”, afi rma. O lado bom, segundo ele, é que um profi ssional de vendas é movido por metas. Quanto mais desafi adoras elas são, mais longe ele pode chegar.

Veja a tabela: Foco nas vendas! Profissionais da área comercial, de grandes contas e trade marketing foram os que mais se destacaram

Juan Rodriguez, 32 anos, gerente comercial da Bristol: é preciso buscar alternativas de negócios e entregar resultados

FARMACÊUTICAS
A indústria farmacêutica passou praticamente ilesa pela crise. A Bristol busca profissionais de vendas e marketing para cuidar de novos produtos. “De janeiro em diante vamos precisar de 45 superrepresentantes, que tenham conhecimento mais profundo dos produtos para atuar no ramo dos biológicos”, afirma Anibal Calbucci, diretor de RH da Bristol. Eles serão treinados nos Estados Unidos e terão remuneração acima da média do setor.

Novos horizontes
Há emprego e bons salários fora dos departamentos de TI, que tiveram seu orçamento reduzido

A área de tecnologia da informação, da mesma forma que a de marketing, sofreu com o congelamento dos investimentos durante o período da crise mundial. Empresas que haviam defi nido uma boa verba para a implementação de um sistema de gestão, por exemplo, passaram a rever seus orçamentos e a se preocupar mais com a otimização dos recursos que elas já tinham. Como consequência, o profi ssional de TI teve de tirar o foco apenas da implementação de novas soluções para suportar a expansão de uma ou outra área da companhia para pensar numa boa forma de racionalizar processos e custos com o que a empresa já tem.

Os salários nessa área praticamente não tiveram alterações do ano passado para cá. “A TI foi impactada porque tem um alto custo não só de mão de obra, como também de investimentos”, diz Fábio Mandarano, gerente sênior da área de capital humano da Deloitte. “Ele sofre com a limitação de verba e é demandado pela redução de custo”, afi rma Fernando Mantovani, da Robert Half. Para Carlos Eduardo Ribeiro Dias, sócio-gerente da Asap, empresa que atua no recrutamento de executivos em cargos de início de carreira gerencial, há oportunidades para profi ssionais de TI em corretoras.

“Muitas estão estruturando a área de tecnologia para operar em mercado futuro de ações”, diz Carlos Eduardo. No mais, profi ssionais especializados em linguagens específi cas, como Java e .Net, devem voltar a ser valorizados assim que os investimentos forem descongelados. A dica para quem quer se destacar nessa área é dominar as novas tecnologias que forem surgindo no mercado. “Essa área não forma profi ssionais na mesma velocidade que o mercado precisa”, afi rma Fernando Mantovani.

Veja a tabela: Verba reduzida! Remuneração não teve grandes alterações, mas profissionais precisaram se adaptar à redução de investimentos

CUSTO DE VIDA REGIONAL
São Paulo, Manaus e Rio de Janeiro são as cidades mais caras do país, enquanto Salvador e Recife são as mais baratas

Quem está fora de São Paulo e do Rio de Janeiro e quer saber se a remuneração está adequada ao cargo, pode usar como base o estudo da Mercer, consultoria de RH, que avalia o custo de vida em 15 localidades do país. Segundo o levantamento, a diferença entre a cidade mais cara (São Paulo) e a mais barata (Salvador) não passa de 20%. As diferenças salariais de um lugar para outro seguem a mesma tendência, ou seja, não devem ultrapassar os 20%. “Em empresas médias e pequenas, o salário costuma variar na mesma base”, diz Marcelo Ferrari, diretor da Mercer. Marcio Lopes, da empresa de recrutamento Organiza Consultoria, de Salvador, afi rma: “Aqui, a remuneração média tem valores entre 15% e 20% abaixo da do Sul e do Sudeste”, diz.

Segundo Marcio, há uma exceção quando se trata de cargos de diretoria e alta gerência de companhias locais familiares. “Nesses casos, os valores chegam a ser 50% menores do que os praticados em São Paulo”, diz. Quando falamos de grandes empresas com presença nacional, no entanto, o cenário é outro. “Aquelas que têm gerentes em todas as regiões oferecem a mesma estrutura salarial para quem está no Sudeste ou no Nordeste”, diz Marcelo. As maiores regalias são observadas quando os profi ssionais são transferidos de cidade. Nesses casos, muitas empresas se encarregam de custos com mudança e aluguel.

Fonte: Você SA

Por que nos falta o tempo?

Amigos, por que sempre dizemos que não temos tempo? Não tenho tempo de visitar os amigos que moram em outra cidade. Não tenho tempo para caminhar. Não tenho tempo para orar, para ler a Bíblia. Não tenho tempo para ficar com a família, não tenho tempo para terminar a faculdade. Não tenho tempo para sair com as crianças. Não tenho tempo para conversar com meus pais. Não tenho tempo para me dedicar ao ministério. Não tenho tempo para o futebolzinho que evita a barriguinha. Não tenho tempo. Não tenho tempo nem para escrever esta coluna.


A verdade é quando alguém coloca uma ponte de safena e o médico diz que se não caminhar vai morrer, aí o sujeito arruma tempo. Quando morre aquele parente que a gente não conseguia visitar, a gente pára tudo e vai ao velório. Quando a coisa aperta, a primeira coisa que a gente lembra é clamar por Deus. Sem contar que a gente arruma um tempo para ver televisão, elas arrumam tempo para ir ao cabeleireiro, todos arrumam tempo para dar uma “olhadinha” na Internet. Se bobear, a gente consegue até um tempinho para ver o programa eleitoral gratuito. Em suma, encontramos tempo para tudo que queremos.


Tempo é uma questão de disciplina.

Tempo é uma questão de prioridade.

Tempo é uma questão de mordomia.

Todos os dias, à meia-noite, recebemos um depósito na conta-corrente de nossas vidas. 86.400 unidades caem na conta de todo mundo, rico ou pobre, analfabeto ou letrado, escravo ou livre, homem ou mulher, brasileiro ou argentino. É igual para todos. Você pode gastar onde quiser. É um enorme recurso que nos é concedido, que fica sob nossa responsabilidade. São sábios apenas aqueles que aprendem ao longo de suas vidas a fazer deles o melhor uso possível.


Então, não posso dizer que não cumpri minha obrigação porque faltou tempo. Não posso dizer que não consigo ir ao encontro semanal da minha célula porque estou sem tempo. Não posso dizer que não escrevi minha coluna porque não tive tempo. Que não preparei direito a minha aula da escola dominical; que não ensaiei o suficiente a execução daquele cântico; que não estudei para a prova; que não tirei carta; que não visitei minha tia Vanda; que não entreguei o relatório; que atrasei o TCC e perdi a colação de grau; que não fiz qualquer outra coisa por falta de tempo. Se outros fizeram e eu não fiz, ou até mesmo se eles também não fizeram, a culpa não é do tempo. Ele, como sabemos, é todo dia igual para todo mundo. Desde Adão e Eva, o dia tem 24 horas, 1440 minutos, 86.400 segundos. Para todos nós.


Que me resta, senão reconhecer que tudo aquilo que deixei de fazer não foi por falta de tempo, mas por falta de organização da minha agenda? Como posso culpar o relógio, se a culpa é da minha indisciplina, da ausência de estratégia, de planejamento, do estabelecimento daquilo que é importante, urgente ou absolutamente frívolo e dispensável?


Como discipulador, um dos temas que sempre abordo é a mordomia do tempo. Nesta lição, a atividade que o discípulo é solicitado a fazer é escrever minuciosamente sua agenda durante uma semana. A idéia é refletir com eles se sua agenda reflete valores eternos ou efêmeros e se existe alguma medida a ser tomada para, se necessário, inverter a situação. 90% dos alunos jamais trouxeram a tarefa. Curiosamente, a explicação foi sempre a mesma: “não tive tempo”. Nada mais didático.


Chega a ser surpreendente que um Deus eterno, para quem o tempo simplesmente não afeta em nada, nos eduque para cuidarmos bem do mais precioso tesouro que recebemos. Uma riqueza que, uma vez perdida, jamais pode ser recuperada. Por isso, entendo que ao administrar o tempo, estamos exercendo nossa espiritualidade. A forma como empregamos nossa cota diária de segundos reflete diretamente os valores, princípios e crenças que norteiam nossas vidas.


Agora preciso finalizar. Senão você não vai ter tempo de ler as outras colunas.

Pensando bem:

“Eu gostaria de poder ficar numa esquina bem movimentada, de chapéu na mão, a pedir às pessoas que me jogassem todas as suas horas desperdiçadas”.

Bernard Berenson

Autor: Marcos Soares - Fonte: www.irmaos.com

Moda, o paradoxo na vida profissional

Tanto faz se é homem ou mulher: o guarda-roupa profissional não deve ter como referência direta a moda proposta pelos fashionistas. Para as empresas, a roupa de trabalho deve deixar claro o comedimento e a certeza de que os gostos individuais estão, pelo menos naquele momento, anestesiados.

Assim, não é difícil encontrar na hora do almoço, nas praças de alimentação de qualquer lugar do mundo, profissionais vestidos como nas décadas de 20 ou 30 do século passado. Para quem vê, a maioria dos que desfilam nos intervalos do trabalho está, de modo geral, discretamente vestida tanto na forma das roupas como nas cores e adereços.

Claro que mudaram os materiais, os cortes e os cumprimentos, mas se pensarmos bem, no caso dos homens, os ternos ditos como elegantes continuam sendo os de corte clássico, cinza pesado e azul-marinho profundo.

O mesmo pode-se dizer da roupa feminina de trabalho, o tailleur é cada vez mais um demonstrativo de competência e o terninho um aliado das longas jornadas.

Para as mulheres, a beleza e os atributos físicos não devem se sobrepor ou fragilizar a ideia de aptidão. Está aí Sarah Palin, candidata à vice-presidência dos EUA, tida como o novo ícone da mulher executiva, que não deixa mentir.

Vestida com tailleurs mais do que clássicos e penteados que lembram os usados na década de 50, deixa transparecer o passado de Miss e a beleza apenas nos detalhes dos sapatos de saltos com os dedos dos pés à mostra, numa leve insinuação de sensualidade.

Até aí tudo bem, a vida é mesmo cheia de contra-senso, mas o paradoxo está no fato de que, na busca pela globalização, as empresas exigem de seus funcionários agilidade, criatividade, flexibilidade, arrojo e dinamismo, mas pensam na roupa de trabalho como demonstração de tradição, segurança, neutralidade e comedimento.

Excluindo os profissionais que trabalham para organizações cujos produtos estejam ligados à moda, publicidade e tecnologia de informação, que têm uma certa flexibilidade no vestuário, a maioria deve seguir normas relativamente rígidas para não destoar.

Para as mulheres, principalmente no Brasil, não existe uma moda executiva, o que dificulta ainda mais a escolha do que vestir para o trabalho. Fora meia dúzia de lojas, que vendem roupas mais discretas, a brasileira está à mercê da sua capacidade de discriminar entre o que deve ou não ser usado profissionalmente.

Além disso, o pouco que está disponível como moda executiva é caro e, na maioria das vezes, tremendamente sem charme, transformando o visual da mulher numa caricatura do que deveria ser uma profissional do nosso tempo.

A falta de modelos e de opções coloca as brasileiras numa situação complicada, principalmente no verão, quando o que é oferecido para compra é, normalmente, insinuante, leve e muitas vezes muito ousado.

Para os que têm vínculo com o mundo da moda fica uma pergunta: será que os fashionistas são mesmo tão criativos que não conseguem criar uma moda profissional que siga os pré-requisitos das empresas e o desejo dos que trabalham?

Da minha parte, uma coisa é certa: o desinteresse não é por falta de mercado consumidor, uma vez que os postos de trabalho no Brasil, para homens e mulheres, aumentam ano após ano, graças a Deus.

Fonte: Etiquetacorporativa

Micro e pequenas empresas criaram 450 mil empregos no 1º semestre

Selma Frazão, 49, e Ilana Moniz, 47, estão investindo R$ 150 mil em uma escola de idiomas. Paulo Henrique Magalhães, 32, prevê expansão de 35% neste ano em sua empresa de tecnologia. Zeca Bastos, 43, acabou de abrir uma loja de depilação e criou oito empregos.

Os relatos mostram que o vigor do pequeno empreendedor resistiu ao pior da crise. As estatísticas refletem: micro e pequenas empresas criaram 450 mil empregos no ano, enquanto médias e grandes eliminaram 150 mil, segundo dados do Ministério do Trabalho. O saldo de vagas nas empresas menores em 2009 equivale assim a uma vez e meia o saldo total de postos formais no país no primeiro semestre (300 mil).

No Brasil, há 4,6 milhões de empresas, das quais 98% são micro e pequenas. Tradicionalmente, elas empregam 60% da mão de obra formal do país.

Ao BNDES as micro e pequenas pediram R$ 4,3 bilhões neste ano -22% mais do que no primeiro semestre de 2008.

Empresários e especialistas concordam que pequenas empresas não estão imunes à crise, mas sentiram menos os efeitos do que as de maior porte. Micro e pequenas empresas têm até 49 funcionários, de acordo com o Sebrae, e receita até R$ 10,5 milhões, segundo o BNDES.
"É um fenômeno curioso da crise, e seus efeitos não podem ser ignorados", diz o diretor do BNDES João Ferraz.

As explicações são muitas. "São empresas mais voltadas para o consumidor do mercado interno, que sustentou a economia no primeiro semestre", diz Sérgio Malta, diretor do Sebrae-RJ. "Elas atendem um mercado que ainda sente os efeitos positivos do crescimento dos salários no passado recente", diz Ferraz.

Malta lembra que a crise foi mais forte entre as exportadoras e, entre as micro e pequenas, poucas vendem para o mercado externo.

A estrutura geralmente enxuta também ajuda. "As grandes sempre têm onde cortar. As pequenas têm estrutura mínima porque não suportam custos altos", diz Marcelo Salim, coordenador do Centro de Empreendedorismo do Ibmec-RJ.

Alguns dos empresários ouvidos chegaram a temer a crise, mas não viram motivos suficientes para não ir em frente.

Dono de lojas de acessórios e de uma temakeria, Bastos resolveu testar o setor de serviços porque estava cansado de "prender dinheiro em estoque". Com a mulher, Lúcia, criou a Deleve, de serviços de depilação, onde funcionava uma de suas lojas, no Shopping da Gávea, na zona sul do Rio.

Agora, o casal emprega oito pessoas, três a mais do que antes. "Sei que é uma boa oportunidade. As cariocas não vão deixar de se depilar."

A empresa Fidelize, de Magalhães e mais três sócios, fornece tecnologia para empresas de alimentos e farmácias. Quando a crise veio, tinha dez empregados. Os negócios travaram. Depois de fevereiro, conta Magalhães, a empresa retomou o ritmo. "Criamos produtos ligados à redução de custo para os clientes." O faturamento cresceu 7% ante o primeiro semestre de 2008. Quatro pessoas foram contratadas.

A retração também empurra o empreendedorismo. Selma e Ilana perderam o emprego de gerente de banco. "Procuramos emprego em outros bancos, mas estava difícil. Decidimos criar nossos empregos", diz Ilana. Agora, estão abrindo uma escola de idiomas Fisk em Anchieta (subúrbio do Rio). Contrataram cinco pessoas. "Sei que há risco, mas foi uma decisão estudada", diz Selma.

Fonte: Folha de S. Paulo

Como e por que o twitter é usado como vitrine profissional

"What are you doing?". A pergunta em inglês, que significa o que você está fazendo, está na página principal do twitter, rede de relacionamentos da internet que em poucos anos de existência já se transformou em uma vitrine para muitos profissionais brasileiros.


Para quem ainda não está inteirado sobre o assunto, a ferramenta foi lançada em março de 2006 nos Estados Unidos. Funciona como um microblog que permite aos usuários que enviem e leiam atualizações em tempo real de outras pessoas, através da internet (de graça) ou pelo celular (quando o serviço pode ser cobrado).


O conteúdo fica por conta da pessoa que participa e, por isso, a ferramenta já está sendo usada no mundo corporativo. A diferença em relação a outras redes de relacionamento? A coordenadora da área de Gestão de Carreiras da FIAP e da Faculdade Módulo, Janete Teixeira Dias, disse que é o dinamismo.


"O que está chamando atenção para o twitter é a dinâmica na comunicação, ou a rapidez da informação. Sua população é rápida, com leitura de manchete. Só aprofunda a leitura se encontrar algo que realmente interessa", afirmou. E é exatamente este perfil do público que torna mais difícil 'chamar a atenção' no twitter, o que é agravado pelo fato de a rede de relacionamentos só disponibilizar 140 caracteres por texto, já que é um microblog.


Vitrine

A vitrine tem dimensões imensuráveis. São mais de 10 milhões de pessoas que a usam e, dentre elas, pode estar aquele profissional de RH (recursos humanos) da empresa em que você quer trabalhar ou um empregador ávido por contratar pessoas no seu perfil. É exatamente por este motivo que quem quer usar o twitter como vitrine profissional deve ter cuidado redobrado com o conteúdo.


De acordo com Janete, um dos principais desafio é ter foco, o que pode ser solucionado com apenas uma pergunta: o que você quer comunicar? Apesar de a comunicação ter de ser rápida, pelo espaço de texto ser pequeno, a mensagem tem de ser a mais clara possível.


"Quais as suas competências? Quais as suas habilidades? O que você quer que o mercado, em termos de trabalho, saiba de você como profissional? Isso é um exercício de criatividade", ressaltou a coordenadora, apontando o que deve ser colocado naquele espaço. Por ser pequeno, ela indica para o profissional que agregue links, seja para outras redes sociais ou para trabalhos realizados.


O que não pode acontecer é a pessoa banalizar o uso da ferramenta, o que tornará ela menos interessante para possíveis contatos profissionais. Por isso, nada de colocar sobre o que fez no final de semana, sobre o namorado novo, sobre a festa que foi no final de semana, se pretende usar para trabalho.


O que há de errado

A coordenadora listou os principais erros cometidos pelos profissionais quando escrevem no twitter para fins profissionais:

• Usar palavrões;
  
  
• Escrever português errado;
  
  
• Usar linguagem de outras ferramentas da internet. Segundo disse Janete, muitas pessoas acabam levando a comunicação de outras redes de relacionamento, o que não é adequado quando se pensa em trabalho.
• 
  

Outro erro é passar uma imagem negativa, dizendo o que não gosta, o que não quer, o que acha errado, o que o desmotiva. Ao contrário disso, deixe um texto interessante no microblog. Para fazer isso, é preciso mostrar às pessoas o que elas procuram, de forma positiva.


Um deslize dos profissionais é falar demais, expondo uma informação estratégica das empresas em que atuam. Tenha o cuidado ético de não falar demais no que diz respeito à empresa e de não falar mal de ninguém. Lembre que o acesso é público!


O que colocar

O profissional deve atentar para não colocar informações secas, como um currículo. Os textos devem ser dinâmicos, a exemplo da frase principal do twitter, o que você está "fazendo", no gerúndio. "É colocar uma competência aliada a uma ação, a um momento da vida".


No lugar de colocar algo do tipo "atuação com equipe impecável", adicionar algo como "hoje coordenei a equipe em uma apresentação ao diretor da empresa" ou "hoje participei de um congresso" (para aqueles que estão sem emprego).


De acordo com Janete, não são só os profissionais que estão em busca de um trabalho que podem usar o microblog, mas aqueles que atuam em uma empresa e estão com a situação bastante estável, os quais devem agregar valor à companhia, mostrando ações realizadas junto a ela.


Cuidados

Na busca por uma recolocação no twitter, todo o cuidado é pouco. Assim como no mundo real, existem pessoas com intenções ruins também no mundo virtual. Isso acontece porque, além de as empresas colocarem anúncios na internet, os profissionais ainda podem receber convites das companhias de todo o Brasil... Mas e se algum deles for uma fraude?


"É preciso ter cautela, mas tem gente que abusa e coloca até o número do celular. Tem que se deixar acessível, mas sem se expor", indicou a coordenadora.


Quando se candidatar a uma vaga, pesquise mais sobre a empresa, bem como quando receber um convite pela internet. "Pesquisa endereço, telefone, nome completo da pessoa que entrou em contato. Sempre indico isso, não só pela segurança, mas para a pessoa ver o que pode agregar à empresa".


Para as empresas

Para as companhias, a coordenadora abriu a questão sobre permitir ou não o uso do twitter no ambiente de trabalho. Se a resposta for não, Janete disse que a empresa tem de explicar o motivo, já que pode gerar desmotivação, uma vez que os profissionais gostam de companhias que estão ligadas à tecnologia, principalmente os mais jovens.


A empresa que libera, por sua vez, tem de estar aberta para discussões, para saber a melhor maneira de usar a ferramenta. "As que liberam se tornam mais cobiçadas pelos profissionais, principalmente pelos jovens. Todo o profissional pode usar de forma colaborativa, para construir uma imagem boa da empresa. O twitter rende como ferramenta de marketing corporativo", explicou.

Fonte: UOL Carreira

Uma boa liderança é a chave para o sucesso

Executivo da Disney, Lee Cockerell conta que as estratégias do grande grupo empresarial podem ser aplicadas nos pequenos negócios

Os bons resultados de uma empresa começam com uma boa liderança. Esta é a fórmula que a Disney utiliza para obter sucesso em seus negócios. No livro Criando Magia, da editora Sextante, Lee Cockerell, 65 anos, explica como é possível usar as dez estratégias da Disney para se tornar um líder melhor e, consequentemente, fortalecer os resultados da sua empresa. Cockerell foi vice-presidente executivo responsável pelas operações do Walt Disney Resort por mais de dez anos. Hoje, ele faz parte do Disney Institute e ministra palestras sobre liderança e desenvolvimento profissional. O executivo fez faculdade de hotelaria, mas só por dois anos. Abandonou a graduação e serviu o exército dos Estados Unidos, onde trabalhou na cozinha. Lá, ele aprendeu lições de liderança e conheceu o que hoje é seu hobby: a culinária. Confira entrevista com o autor. Por que decidiu dividir a estratégia de negócios da Disney? Durante minha carreira, todos sempre me falaram o que eu tinha que fazer, mas não como fazer. Como isto acontece com muitos profissionais, vi muito abuso durante minha trajetória. Eu quis escrever este livro para que as pessoas não cometam mais estes erros. É possível aplicar as estratégias contadas no livro em pequenas e médias empresas? Não só é possível como é até mais fácil. Nestas empresas, o líder costuma estar muito mais próximo dos funcionários, o que facilita a comunicação. Os líderes que aprendem a estratégia estão conseguindo aplicá-las? Pode levar algum tempo, mas conseguem. Eu acredito que quando você age de uma certa forma por um tempo, você se transforma nesta pessoa e as suas novas atitudes se tornam naturais. Para mim, por exemplo, era difícil me aproximar de um funcionário e dizer: você está fazendo um bom trabalho. Agora isto é natural. Na segunda estratégia do livro, o sr. fala da importância de “pensar fora da caixa”. O que fazer para incentivar este comportamento e evitar que os funcionários se sintam intimidados? Quando a ideia de um funcionário não é colocada em prática, você tem que chamá-lo e explicar com sinceridade porque ela não funciona para a empresa naquele momento. Assim, ele não se sentirá intimidado em tentar sugerir novamente. Pensando nos personagens da Disney, quem um líder nunca deve ser? Talvez a Fera [de A Bela e a Fera]. Mas ele tem a capacidade de se transformar em algo muito bom, que é o que todo líder deveria saber fazer. E qual deles é o maior exemplo de liderança? O Mickey é amigo de todos. Ele tem amigos de todos os países, de todas as cores. Se os líderes pudessem ser tão respeitosos quanto o Mickey... Fonte: PEGN

Várias perguntas de internautas respondidas por headhunters

Perguntas enviadas por internautautas respondidas por um headhunter

Clique aqui para enviar sua pergunta

Tenho 34 anos e não sou um profissional focado na carreira. Nunca me senti sendo o melhor em determinada área ou assunto, sempre gostei de me destacar por conhecer de tudo um pouco. Tenho facilidade com o raciocínio lógico e acredito que penso rápido. Estou há quase 1 (um) ano como especialista em processos e nunca havia trabalhado diretamente nessa área. Resolvi fazer uma pós-graduação, estou cursando MBA em Qualidade e Produtividade, visando alavancar minha carreira. Estou no caminho certo? Como posso descobrir em que sou realmente bom? Marcelo

Marcelo,
Geralmente a gente é bom quando consegue fazer o que realmente gosta. Pelo que você diz o fato de gostar de conhecer de tudo um pouco se adéqua muito bem à carreira de especialista em processos. Nessa atividade você estará sempre trabalhando com processos e atividades de segmentos diferenciados. Aprende-se sempre coisas novas e muito provavelmente sem monotonia.

Acho que está no caminho certo! Se especialize. O MBA em Qualidade e Produtividade vai agregar conhecimento e abrir novas oportunidades.

( Iônio Melo da Talent Solution )

Sou Formado em Administração de Empresas e faço pós-graduação em Marketing e Vendas. Sempre trabalhei na área administrativa. Quando entrei na faculdade me apaixonei pelo marketing e quero seguir minha carreira nessa área, porém não possuo experiência, pois onde moro não há muitas oportunidades de crescimento na área, planejo no futuro abrir uma empresa também, qual o caminho correto a seguir para ter sucesso profissional? Leonardo

Leonardo,
A especialidade de Marketing e Vendas é bem dinâmica e oferece múltiplas oportunidades profissionais. Depois da Pós-graduação procure se fixar numa grande cidade onde você tem as sedes das principais empresas de nosso país. Inicie uma carreira ou em Marketing ou em Vendas e acumule experiência antes de tentar abrir sua própria empresa. Ser sucesso vai depender de sua força de vontade, habilidade pessoal e muita dedicação.
( Iônio Melo da Talent Solution )

Tenho 27 anos, sou engenheira de produção, pós graduada na área de segurança do trabalho. Fui me direcionando para área financeira, trabalhei em uma multinacional e a pouco tempo fui chamada para trabalhar como gerente financeiro em uma empresa familiar de médio porte com um ótimo faturamento. Não estou conseguindo me colocar em um ambiente tão desorganizado e sem procedimentos, onde as pessoas que lidero não estão satisfeitas no trabalho e não confiam nas mudanças que estou propondo. Essa atitude, acredito eu, que seja reflexo da cultura interna em que a diretoria não quer profissionalizar a empresa, misturando muitos aspectos familiares com profissionais. Sou muito motivada quando trabalho, mas já me sinto cansada com o clima da empresa. Como liderar essas pessoas? Se eu não me adapto a ambientes desorganizados e sou melhor em um ambiente de trabalho mais organizado isso indica alguma aspecto negativo para novas propostas de trabalho? Obrigada. Hilda

O cenário que você descreve infelizmente é típico de empresas familiares. Quando elas atingem um patamar de crescimento e faturamento significativo, sentem que é o momento de se profissionalizar. Entretanto é muito difícil para os controladores aceitarem as mudanças de estilo necessárias para que isso possa acontecer. Existe aí uma grande contradição, os controladores querem profissionalizar a empresa mas não abrem mão de continuar exercendo o poder e de comandar o seu dia a dia. Quem sofre com isso são os profissionais contratados para realizar a mudança. Fica praticamente impossível implantar as alterações que obrigatoriamente vão mexer com pessoas e forma de trabalhar já bastante enraizada na empresa.
Sua tarefa é muito difícil. Se você não conseguir conscientizar a direção da empresa para aceitar e promover as mudanças que precisam ser feitas é melhor procurar uma outra empresa para trabalhar. Não existe nenhum problema em não se adaptar a ambientes desorganizados, pelo contrário, a maioria das empresas procuram ser organizadas. Trabalhar numa empresa desorganizada por um determinado período de tempo, não tem problema, desde que exista a perspectiva de organizá-la.
( Iônio Melo da Talent Solution )


Houve uma mudança na empresa que atuo. Um novo grupo irá gerir a organização. Na gestão anterior haviam práticas ineficientes e ultrapassadas além de alto grau de incompetência e verticalização hierárquica, que comprometiam o trabalho de alguns setores. Tomei a ousada iniciativa de elaborar uma análise/plano de marketing apontando algumas falhas da gestão antiga, passando por cima da atual gestão, entregando esse relatório ao novo responsável, com a intenção de colaborar com a empresa. Gostaria de saber se minha conduta foi inadequada, ou se um bom profissional tomaria a mesma atitude sem haver considerações de caráter pessoal, e sim, absolutamente profissionais. Lembrando que essa iniciativa só foi tomada pela postura da chefia que não oferece abertura para uma aproximação visando resultados.
Obrigado. Philipe

Interessante a sua colocação. Se a empresa foi comprada é sinal que quem a comprou é melhor ou, pelo menos, tinha recursos para tal. Não temos dados para avaliar o nível de lealdade e relacionamento que você tem ou tinha com sua atual chefia (antiga), se pediu licença para fazer isso ou “fez pelas costas”. Uma situação como essa requer coragem e posicionamento. Porém, você fez em sigilo. É uma situação delicada, mas a decisão já foi tomada. Estas situações e/ou decisões compõem valores que cada um carrega e você agiu com as ferramentas que tinha à mão. Portanto, terá que viver com a decisão. Quem somos nós para fazer um julgamento de valor? Você, de alguma forma, já causou uma situação constrangedora. Por que o chefe atual não pediu para a equipe apresentar algo para a nova gestão, evitando assim este constrangimento? Neste caso vigorou a sobrevivencia da espécie. Se as idéias foram boas, por que não foram implementadas antes da compra? Faltou ambiente? Se fosse para evitar constrangimento, por que não o copiou ou avisou antes? O responsável haveria sido avisado e não ficaria com a impressão de ter essa decisão “pelas costas”. Algo para pensar e refletir.
(Jeffrey Abrahams, sócio-diretor da Abrahams Executive Search)

Tenho enfrentado alguns problemas com relação ao meu perfil. Tenho 25 anos e sempre trabalhei na área de TI, comecei como técnico e depois foi chamado para a Gerência de Contas Comerciais. Gostei e me apaixonei pela coisa. Desde então tenho tido excelentes oportunidades na área comercial de empresas de TI, que, de acordo com meus últimos recrutadores, apresenta uma carência neste perfil que tenho, ou seja, do cara que entende de TI (área técnica) e também tem capacidade de entender de organizações, processos. No último ano tenho enfrentado recrutadores que criticam muito meu perfil. Tenho sido desafiado a assumir um posto mais técnico que comercial, só que gosto mais do processo comercial. Fiz algumas visitas à psicólogos, pois fiquei preocupado, tenho feito testes e mais testes para saber minha verdadeira vocação. Tenho encontrado resultados nada interessantes para o meu “gosto”. Sou introspectivo, não tenho clientes que são meus amigos e outras características. Todos os clientes que atendo e atendi até hoje estão satisfeitos com minha prestatividade, excelência, bla, bla, bla, mas nenhum deles é amigo pessoal, não me chamam para ir na casa deles, nem nada. Quero uma direção nesse sentido, uma luz, qualquer coisa. Agradeço. Diego

Seus comentários indicam uma certa ambiguidade que precisa ser melhor esclarecida para você mesmo, em primeiro lugar, para que tenha a devida aceitação do seu perfil, como se encaixar, atingir maior potencial de produtividade e evoluir na carreira. Ser introspectivo, analítico e de processos, demonstra uma grande capacidade para análise. Seus clientes devem ficar satisfeitos porque você deve resolver com maestria os desafios. Qual é o problema de se manter na área técnica comercial? Ou na área técnica? Seria necessário entender melhor o seu perfil por meio de um coach empresarial. Psicólogos são necessários e ótimos para atenderem problemas pessoais, psicológicos, psicanalíticos e emocionais. Um bom coach poderá trabalhar junto neste processo. Ele irá trabalhar a sua área profissional, com referência às suas competências e, se for necessário, apoio psicológico. Certos cargos exigem algumas competências chaves para alcançar o sucesso. Seu desafio me parece estar nesta linha.
(Jeffrey Abrahams, sócio-diretor da Abrahams Executive Search

Fui demitido de uma empresa de grande porte depois de 20 anos e agora com 46 anos preciso fazer um redirecionamento de carreira. Como funciona esse processo ? O que preciso fazer para ser recolocado no mercado? Rogerio

Existem inúmeros consultores no mercado que fazem isso. Eles cobrarão para realizar o trabalho, por isso você terá que avaliar com muito critério quem irá escolher.
(Jeffrey Abrahams, sócio-diretor da Abrahams Executive Search)

Trabalhei durante 14 anos em um empresa financeira e há um ano recebi uma proposta de uma multinacional. Aceitei a proposta e durante esse último desenvolvi dois importantes projetos na área de TI. A empresa passou por uma restruturação no último mês e, em virtude disso, não estou confortável em permanecer na empresa. Diante disso, como encontrar um bom headhunter? Como é feita a negociação? Valeria

Muitas pessoas confundem headhunter com recolocação. Headhunter é Consultor de Recrutamento de executivos. As empresas deste setor trabalham com mandatos, isto é, cargos para os quais foram contratados para recrutar. Neste caso, o seu currículo deveria estar no banco de dados das principais empresas de recrutamento. Seu currículo irá para a área de pesquisa destas empresas e, se houver uma posição que preencha o seu perfil, provavelmente será chamada.
(Jeffrey Abrahams, sócio-diretor da Abrahams Executive Search)

Sou formada pela USP e pós graduada pela IBMEC. Tenho 25 anos e atualmente trabalho como gerente de produto jr. Estou em busca de novas oportunidades dentro do setor de bens de consumo. Qual segmento está menos "desacelerado"? Vocês teriam algum contato de um headhunter dentro de bens de consumo? Tati

A maior parte dos headhunters que possuem e/ou atuam em vários segmentos, estão na área de bens de consumo. Normalmente as empresas chamadas Executive Search, isto é, consultorias em Recrutamento, não atendem a profissionais que não estejam em nível executivo. As empresas que anunciam na Você S.A. poderão aproveitar o seu currículo. A melhor alternativa é utilizar seu network no IBMEC ou se inscrever nos sites das próprias empresas. Os produtos da baixa renda têm menos retração, entretando todos estão cortando custos.
(Jeffrey Abrahams, sócio-diretor da Abrahams Executive Search)

Tenho 27 anos e resolvi tarde o meu futuro profissional, estou no 4º anos do curso de economia em uma renomada universidade de São Paulo e possuo um cargo de liderança há 1 ano em um fundação pública com um interessante desafio. Trazer resultados e metas apenas cativando os meus colegas, haja vista que a estabilidade peculiar do funcionalismo público é um ranso que deveria ser mudado no país. O meu objetivo após formado é possuir um bom emprego na iniciativa privada e de preferência em uma multinacional. Gostaria de saber se eu, por me formar com 28 anos, sou uma carta fora do baralho na iniciativa privada. Obrigado. Rafael

De maneira nenhuma! O importante realmente é você se formar. Depois de formado vai contar muito mais a experiência profissional que você possa ter adquirido nos trabalhos que realizou.
Se você quer mesmo no futuro ir para a iniciativa privada e de preferência para uma multinacional, não se esqueça que o domínio do idioma inglês será fundamental.
(Iônio Mello, headhunter e diretor executivo da Talent Solution)

Sou formado em Gestão e Planejamento de Marketing e Vendas e faço especialização em gestão de Recursos Humanos. Para uma melhor absorção do mercado de trabalho, quais os principais potenciais que desenvolver? Tiago

Pela sua formação me parece que sua intenção é se dedicar às atividades de Marketing e Vendas. Sendo assim, a criatividade, agressividade mercadológica e excelente capacidade de relacionamento, são as principais características que viabilizam o sucesso de profissionais deste segmento. A Gestão em Recursos Humanos será também extremamente útil, contribuindo para que você venha a ocupar funções de maior conteúdo no desenvolvimento de sua carreira profissional.
(Iônio Mello, headhunter e diretor executivo da Talent Solution)

Gostaria de saber quais as headhunters/consultorias de RH mais indicadas para mim, sou recém-formado em direito e procuro algo como um cargo de advogado júnior. Hoje trabalho como Assistente Jurídico. Alguma sugestão concreta? Bernardo

Procure consultorias de recrutamento que atuem em posições de início de carreira. Existem muitas fazendo este trabalho. Os headhunters trabalham com profissionais mais experientes, com carreira já desenvolvida. Não se limite, entretanto, às consultorias. Envie seu currículo também para os escritórios de advocacia. AÍ TAMBÉM EXISTEM ÓTIMAS OPORTUNIDADES.
(Iônio Mello, headhunter e diretor executivo da Talent Solution)

Tenho uma pergunta relacionada com o tipo de formacao profissional que o mercado procura. Estou terminado meu doutorado em quimica na Suica e aqui doutor eh visto como um profissional muito interessante para o mercado. Ao final de um curso de doutorado em quimica os profissionais sao absorvidos pelo mercado em diversar areas desde comercial ate pesquisa e desenvolvimento em cargos de responsabilidade (saler manager, team leader, project manager, Lab Head etc). Por que o brasil classifica um profissional doutor como sem experiencia igualando-o a um recem formado? Cabral

Não creio que seja um problema de classificação. O mercado brasileiro sabe bem diferenciar o nível de um PHD para o de um graduado. O que acontece é que na maioria das vezes as empresas com visão imediatista de resultados privilegiam profissionais que já possuam experiência na função a ser preenchida. Encaminhe um CV para os principais escritórios de executive search do país declarando a sua intenção de voltar a trabalhar no mercado brasileiro. Tenho certeza que desta forma você despertará o interesse em conhecê-lo.
(Iônio Mello, headhunter e diretor executivo da Talent Solution)

Existem empresas no mercado que realizam trabalhos de outplacement, umas mais agressivas que enviam cartas de apresentação e indicação aos Diretores e Presidentes e outras que, de maneira mais tímida e focada, te projetam entre os headhunters.
Na visão dos headhunters, qual a real eficiência dos trabalhos de outplacement, ou seja, esse trabalho aumenta significativamente a possibilidade de recolocação dos executivos? Qual dos dois modelos é mais eficiente? Abraços, Rodrigo

As indicações que recebemos dos consultores das empresas de outplacement são sem dúvida alguma uma fonte muito importante para nós headhunters quando precisamos buscar no mercado um profissional. A apresentação que eles fazem já vem com informações valiosas a respeito do profissional o que facilita muito o nosso trabalho. O fato da apresentação ser feita diretamente aos Diretores e Presidentes ou aos headhunters depende unicamente do grau de relacionamento que os consultores possuem.
(Iônio Mello, headhunter e diretor executivo da Talent Solution)

Tenho um boa formação profissional, já fiz treinamento no exterior em como paises EUA, Noruega. Atualmente estou em multinacional dinamarquesa, meu objetivo é me tornar gerente industrial, mas o que me deixa preocupado é justamente sobre meu curiculum vitae, já mandei meu currículo para algumas vagas de gerente só que até o devido momento em nenhuma entrevista para esta funções fui chamado. O que devo fazer para obter sucesso em meu objetivo? Paulo Roberto

Sem conhecer melhor a sua experiência profissional fica difícil dizer se você não tem tido retorno destas vagas de gerente porque você ainda não está preparado para ser um gerente ou se outros fatores como mercado e adequação ao perfil profissional são as razões. De qualquer forma o importante é continuar batalhando e se possível fazer um curso gerencial que lhe credencie ao preenchimento destas vagas.As empresas de recolocação podem ajudar sim, através de um coaching de orientação de carreira.
(Iônio Mello, headhunter e diretor executivo da Talent Solution)

Tenho 29 anos e atuo há um ano como Gerente Administrativo. Percebi que muitas vezes a insegurança dos líderes/gestores está em entender que resultados seus contratantes e quais competências precisam desenvolver. Como vocês vêem esta situação na hora de contratar um talento? Clerence

Quando somos chamados por uma empresa para ajudar na contratação de um profissional o fator crítico que mais levamos em consideração é justamente a identificação do perfil do profissional que vamos procurar no mercado. Você tem razão quando diz que os contratantes, às vezes, não sabem bem que competências e características pessoais são importantes para o profissional conseguir uma performance adequada naquela função. Nosso trabalho consiste também em ajudá-los nesta definição.
(Iônio Mello, headhunter e diretor executivo da Talent Solution)

Sou deficiente física e busco uma vaga na área na qual estudo que é administração. E o que sempre me ocorre é que geralmente as vagas que são oferecidas são de recepcionista ou telefonista. Gostaria de saber informações sobre mercado. Carla

Carla, conforme você sabe as empresas são obrigadas por legislação a ter nos seus quadros um percentual de profissionais portadores de deficiência física. Entretanto isto não quer dizer que somente vagas de nível operacional são oferecidas. A qualificação profissional é que vai determinar a posição a ser ocupada. Falando de mercado existem sim oportunidades para o desempenho de funções que exijam melhor qualificação. (Iônio Mello, headhunter e diretor executivo da Talent Solution)

Fonte: Você SA